2019年5月に成立した『改正労働施策総合推進法』により、大企業は2020年6月１日から、中小企業は2022年4月1日からパワーハラスメント防止対策が義務づけられます。（中小企業は2022年4月1日まで努力義務）

パワーハラスメントとは？

同法では職場におけるパワーハラスメントを以下の３つの要素を全て満たすものが「職場におけるパワーハラスメント」であると明記されています。

① 優越的な関係を背景とした言動 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 ③ 労働者の就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

※適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません。

パワーハラスメントの現状

「平成28年度 職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、従業員向けの相談窓口で寄せられた相談の多いテーマは「パワーハラスメント（32.4％）」であり、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は全体の32.5％を占めています。平成24年度実態調査では25.3％がパワーハラスメントを受けたことがあると回答しており、多少の増加傾向にあります。

そして、パワーハラスメント予防や解決に向けた取り組みを実施していると答えた企業は半数を超える52.2％であり、うち「相談窓口を設置している」企業は73.4％もあり、対策が進んでいることがわかります。

事業主に義務づけられる対策は？

事業主は以下の対策をとるように義務付けられます。

① 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発 ② 苦情などに対する相談体制の整備 ③ 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等

このように、事業主から職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないという方針を明確に出すのに加え、社内の相談窓口を事前に定め、社内周知する等、パワーハラスメントが起きてしまった際に迅速な対応ができるように対応しなければなりません。また、事業主に対して労働者がパワーハラスメントについての相談を行ったことによって『不利益な取り扱い』を行うことも禁じられます。
従業員へパワーハラスメントに対する認知を広げ、相談しやすい環境づくりを行うことが防止策への一歩となります。

厚生労働省のサイト「あかるい職場応援団」ではパワーハラスメントだけでなく、職場で起こりうる様々なハラスメント関連の情報や企業への対策のヒントが公開されています。

セクシャルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等のハラスメントへの対応も

職場においてはパワーハラスメントだけでなく、セクシャルハラスメントや「マタハラ」といった妊娠や出産、育児休業に関するハラスメント等も起きやすいです。こうしたハラスメントも男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、事業主には防止対応策の強化を講じることが求められています。
また昨今では、新型コロナウイルス感染拡大によるリモートワークや在宅勤務の普及により、「発見されにくい」ダイレクトメール等でのオンライン上でのハラスメントも懸念されています。

企業としての防止対策は「企業のイメージ」を左右するだけでなく、従業員の生産性、優秀な人材の確保等の今後の経営に欠かせないものとなっています。




（参考資料）
厚生労働省　職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

厚生労働省 「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html

厚生労働省  2020年（令和2年）6月１日から、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000635337.pdf

厚生労働省「あかるい職場応援団」
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

厚生労働省 パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2019_manual.pdf