パワーハラスメント（以下、パワハラ）は、企業で働く人であればだれもが考えなければならない問題です。
まずは自分や周囲にその萌芽がないか、下記のチェックリストで確認してみましょう。

＜パワハラとは？＞

パワハラは、現在ではセクシャルハラスメント（セクハラ）と同様に社会問題化していて
裁判沙汰になるケースも珍しくなくなりました。
何がパワハラなのか、実は法令上には明確な定義がなく、いまだ不明確な部分もあります。
しかし一般的には「職場内での地位や権限を利用したいじめ」を指し、「職権などの優位にある権限を背景に
本来の業務範囲を超えて継続的に相手の人格と尊厳を侵害する言動を行い、労働慣行を悪化させたり
雇用不安を与えたりすること」と定義することができます。

なお、都道府県労働局等に設置した総合労働相談コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は
年々増加しており、2012年には相談内容の中でついにトップとなりました。
その後も引き続き増加傾向にあり、このような数値からも問題の深刻さがうかがえます。

＜パワハラと業務指導の境目＞

職場においては、業務を円滑に進めるために管理職に一定の権限が与えられています。
そのため、時には必要に応じて部下に対する指導や叱責を行うこともあるでしょう。

例えば、取引先とのアポイントメントの時間を部下が間違えて会合に遅刻した時などに
同行した上司がつい「何やってるんだ！」と怒鳴ったとして、その行為自体はパワハラとは言いません。
指導の範囲内の叱責は、業務上認められているからです。

しかし、この言葉に加えて「だからお前とは仕事したくないんだ」「この役立たずめ」など
公衆の面前で相手を必要以上に罵倒したり、さらにそういった言動を日常的に繰り返したりすると
それはパワハラ行為となります。

問題は権限の遂行そのものではなく、権限をハラスメント（嫌がらせ）に利用することなのです。

＜パワハラは人権問題であり労働問題でもある＞

パワハラは相手の人権を無視した不快感を与える行為であり、れっきとした人権問題のひとつです。
しかし、組織内での上下関係は絶対的なものだという企業文化の場合においては、上司は部下に対して
時に威嚇的な言動を取ってしまいがちです。

「給料分ぐらい働け！」「そんなことじゃ昇給させないぞ！」「どういう育ち方をしたんだ？」等々です。

こうした言動はかつての職場では自由に口にして良い雰囲気があったかもしれませんが
現在では人権意識の高まりとともに捉えられ方も変わってきています。
業務の範囲を超えた個人の尊厳を不当に傷付けるような言動は明らかな人権侵害であり、行ってはいけません。

また、パワハラには労働環境を悪化させ働く者の意欲を削ぎ、働く権利を侵害する労働問題の側面もあります。
最悪のケースでは、被害者に心理的負担をかけ続けた結果、うつ病などを発症させ自殺に至らせる可能性すらあるのです。

こうした背景を受けて、2009年4月には厚生労働省は労災認定の基準を改定し、パワハラによる精神障害の
発症を想定して、新たに「ひどい嫌がらせ、いじめ又は暴行」という視点を基準に加えています。

＜パワハラをどう防ぐか＞

パワハラは被害を受けた当事者が最大の被害者になりますが、同時にそうした行為を許した企業側にも
大きな損失をもたらします。

職場環境の悪化により労働者の定着率の低下を招くだけでなく、優秀な人材の流出やモチベーションの低下
さらには損害賠償請求などの裁判沙汰となるリスクもないとは言い切れません。

パワハラを未然に防止するためには、全社的に認識を共有することが大切です。
まず前提となるのは、経営トップの意識改革です。
企業にとってのマイナス要因であるパワハラを断固防止する、という姿勢を経営側が率先して示すことで
全従業員に意識を浸透させていくのです。そのためには社員向けの啓発活動が欠かせません。

実際に起きたパワハラの事例を見ると、加害者側が加害意識をまったく持っていなかったり
あるいはかなり低い意識しか持ち得なかったためにトラブルが起きたケースが多々見受けられます。
啓発活動にあたっては、パワハラが職場での上下関係の中で起こりやすいことを考慮し
管理職クラスからスタートして、次に一般社員、パート・アルバイト等へと段階的に行っていくと効果的です。

また、パワハラ防止のためには組織的な取組み体制をつくり従業員に周知しておくことも必要です。